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来自pokerstars中文官网的报道:

组织的根基,包括招聘、培训、考核,在这三板斧中,最重要的是源头不能错,也就是招聘。阿里巴巴也不是一天练成的铁军。我刚去阿里时,问他们员工流失率是多少,工程师和销售说,流失率是10%,但不是一年10%,是一个月10%。换句话说,若员工数不变,每10个月就把员工换过一轮。

我再问他,有没有采取什么措施?他们回答,采取了,表示有把流失率纳入了干部考核。但效果还不如不考核,为什么呢?因为该走的一个没走,该留的一个没留,干部拼命地想把人留下来,但是真正想走的人还是留不下,反倒是应该淘汰的人留下来,只为了不让流失率太难看,结果组织变得更差。后来发现再怎么挽留人才也没用。

很多企业问我怎么留住人才,其实对于大部分的公司来说,想要留住人才时已经来不及了,因为他们压根就招错了人。

招聘第一个容易犯的错误是轻易下放招聘权,新人来没多久,你就让他去招新人。我还真面试过现在倒掉的几个共享自行车的高管、总监、副总裁这个级别的人,他做为总监加入某共享自行车,上午加入,下午就去招人。如果他都没有成为阿里人、腾讯人,怎么招来像阿里、腾讯的人呢?

第二个容易犯错误的是公司大了,老板就不招人了。马云在公司400、500人时,所有面试他都参加。很多老板说公司已有人力资源经理,“他负责招人,我忙业务去。”我就说,你知道自己为什么这么忙吗?因为你招错人了,你在降级使用,堂堂一个CEO在做销售经理,是因为你的销售经理不合格。为什么不合格?因为你都没有亲自去招。

招聘如同招兵,派错兵一切沦为空谈

第三个容易犯的错误是没有关注能力以外的因素,这是向Google学来的。Google面试会有六个人跟你谈,其中三个人不是你这个部门的,秘书、行政都能面试工程师。Google面试有个问题是问考官的,你面试这个人,愿不愿意跟他一起去旅行?你如果不愿意,这个人你就别招,因为跟你味道不对,谈不来,他们要有Google的味道。所以阿里巴巴就有闻味官,三年以上的优秀员工参与跨部门的面试,根本不用管技能,就只关心他有没有阿里的味道。

第四个容易犯的错误是不考虑人才地级差。大部分公司想招一个月收入1万的人,人力资源常会从已挣7000、8000元的人去找,来了以后给他加20%,他根本不感谢你,觉得是应得的。我如果打算月薪给1万,会从今天挣2000、3000元的人里面去找,他来了肯定感谢你,觉得是公司成就了他。很多人说他拿2000、3000元肯定是能力没到。那要看你面试多少人,你大概要见20、30个人,才能从2000、3000元收入的人中,找出能挣1万的人。

招聘就相当于部队里面的招兵,兵派错了,后面培训和考核都没有意义了。

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